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站 长 微 信： muyang-0410
如果有人问你：HR所有模块中最重要的一块工作是什么？
你的答案是什么？
我的答案毫无犹豫，是招聘。
招聘是所有人力资源工作的前提条件，如果一家企业后续的人力资源项目再好，但是前期招聘的数量和质量不行，那最终也是无济于事。
这个世界很奇妙的是，很多人都认为招聘工作很简单、很基础，谁都可以来做，而且谁都可以做得好，阿猫阿狗都能驾驭招聘工作。
事实上招聘漏斗，能真正把招聘做的好的人招聘漏斗，拿人力资源部最高薪，一点都不冤枉。
下面给你来介绍一下做好招聘工作的8个底层逻辑，希望对你的工作有所帮助。
01
招聘的本质是什么？
招聘的本质是交换。
企业招聘员工，是希望员工创造比工资更多的财富，从而让企业做大做强。员工进入企业，是希望企业提供一个发展空间，从而获得生活保障与个人成长。
也就是说：招聘是一个双向的东西，是一场能量的交换。企业不能单方面要求员工，员工也不能单方面要求企业，只有彼此都找到共同的契合点，并且愿意放下自己，去融入对方，这样才能算的上真正地做好招聘。
顺便说一句，出色的HR都能找到候选人和企业的交叉契合点，并从契合点出发，完成招聘目标，这就是抓住了招聘的本质。
02
招聘中最大的障碍是什么？
信息不对称是招聘中最大的障碍，想要快速判断一个人的能力，尤其是一个人的管理能力，需要你拥有很多技能。
现在鱼龙混杂的市场里，甚至出现了有专门的面试培训班，来教你怎么伪造经历、强装专业、混成面霸。
这样的候选人可能在面试中都回答地头头是道，HR非常难分辨，这就需要HR从各种小线索里发掘他的真相。这对HR看人水平的要求极高。稍有不慎就会入职非常不靠谱的人。
更让人可气的是，有些背调公司也压根就不靠谱。只要候选人肯付钱，他们照样会配合候选人拙劣的表演。
03
最大的招聘成本是什么？
最大的招聘成本压根不是HR的人力成本，也不是购买发布职位、下载简历、猎头费用等招聘成本。
企业最大的招聘成本是：核心人员的面试时间和机会成本。
花费在核心人才面试上的成本，往往会被忽略掉，要知道薪酬越高的人，时间越宝贵，算下来这个数额惊人。
如果一位优秀的骨干年薪是100万人民币，工作时间有30%在招聘（很多都不止的），我们计算下来成本是30万人民币，如果通过这30万的成本招到合适的人，那么这个成本还是划算的，这个成本花出去之后还招不到人，就尴尬了。
我们要重视招聘，更要重视招聘成本，对很多企业来说，时间成本可能真的特别特别贵，甚至影响到一些业务生死存亡。
04
什么样的人才最值钱？
是有大公司背景的人才吗？
是有名校背景的人才吗？
是有相关项目经验的人才吗？
是有雄厚人脉资源的人才吗？
… …
这些人才可能都很值钱，但并不是最值钱的。
因为，学习能力强的人最值钱。现在的企业越来越重视「学习能力」，因为所有不断走上坡路的公司，都在不断往前迭代演进，你没有学习能力，很快就会被落在后面。
多年经验并不能代表「学习能力」，只能证明你做过某些事，不能证明你可以做更多有挑战的事情。只有不断刷新、不断输入输出知识的人，才会被企业重用。
学习能力看起来很简单，而且人人好像都具备，实际上根本不是这么回事。就好像人人都知道吸烟有害健康，但是真正能戒烟的人屈指可数，为什么？因为要培养一个好习惯并持之以恒，这件事情对很多人来说，都太难太难。
05
测评工具真的靠谱？
真的不一定靠谱。
现在越来越多的HR都意识到了一个问题就是：测评工具的信度在不断下降。
而且测评工具还有一个大问题就是成本太高，如果把测评工具当做一种招聘常态，那不是一般的企业能够负担得起的。
另外人才测评也比较耗费时间，在企业招聘量大的情况下，会严重拖累企业的招聘效率。
测评工具只适合公司里有矿，或者极个别核心岗位使用，而且结果也仅限参考。
06
低工资出高价值可能吗？
可能性几乎为零。
不是不可能，而是这个市场上如果真的既便宜又能带来高产出的人，那就说明你可能就已经失业了。
如果你的工作每天就是干些填填表、搬搬东西的活，这样的工作低工资确实有可能，但这个随便找个人都可以做，价值又几何呢？
有价值又高效的事情，不可能低工资的，谁都不傻。
07
做招聘，最稀缺的品质是什么？
做减法。
这个品质一直都被忽视，简单来说，就是在招人之前，先想一下，招聘真是有必要的吗？你的团队是不是必须在这个时候招人？是不是真的需要更多人手来完成当前的工作？
管理者最常见的错误思维是盲目扩充自己的团队，其实增员之前，最应该先想的是增效。经常看到一个员工的效率比一个团队高，复制这个人的能力，要比增加十个平庸的员工收益更大。
同时，「先把人招进来，实在不行再淘汰」的想法也尽快打住，因为这样做不但有巨大的浪费，而且对别人不负责的同时，对自己也不负责。
08
怎样才能确保公司能挑选到高质量的人才？
美国谷歌曾经做过一个实验，就是通过对大量招聘数据的分析，得出结论：招聘流程必须满足4E标准，这样才能确保公司能够挑选到高质量的人才。
而这4E分别是：
– 流程要效率高；
– 流程要效果好；
– 候选人在整个流程中要有良好的应聘体验；
– 流程要做到公平公正无偏见。
在企业内部，4E原则一本分布在以下5个步骤里。
但现实的情况是：职位发布、简历搜索、简历筛选、面试邀约、面试甄选、offer发放、入职跟进、部门对接、背景调查、猎头对接事务性工作占据了招聘流程90%的时间，却仅有较低的价值产出。
所以，你更需要一整套帮你提高招聘效率的工具，通过全量数据统计和实时的报表的呈现，帮助你从招聘漏斗中看出哪里有问题，如何提升招聘各阶段转化率。
简历筛选既「快」又「准」
分析渠道质量、优化渠道投入
普通HR对于哪个渠道来的简历数量较多能有大致的感觉，但是哪个渠道来的候选人进入面试阶段、入职阶段的概率高呢？
通过Moka的数据统计，可以帮助你完整查看每个阶段不同渠道下的候选人数量，并进行排序。让HR有选择的关注面试率或入职率较高的渠道，将更多的资金投入在高价值渠道上，获得更多更有价值的简历。
精准简历筛选，自动匹配、推荐候选人
据统计，HR筛选一份简历的平均时间大约5秒，而平均一位HR每天要花一半的时间用来筛选简历，从大量的不规则的简历中，筛选出高质量、符合职位要求的候选人，对HR的“眼力”是极大的考验。
Moka基于AI精准简历解析技术，帮助HR从多样化的简历中，解析成标准化的简历模板，定位候选人的核心关键字段，更快、更准地锁定优质候选人。实现系统自动筛选简历、批量筛选简历。
简历去重，节省费用
将新简历与历史简历进行比对，当发现重合度较高的简历时，系统向HR发送疑似简历提醒，由HR决定是否合并候选人，减少HR筛选简历的数量和时间及费用。
简历智能标签，分类候选人
通过默认或自定义的简历标签，如毕业院校、名企背景、行业专注、数据分析能力等，按贴合岗位要求的的职位标签进行筛选，优先关注满足要求的优质候选人，优化简历筛选的优先级，提高效率。
另外，人才库智能推荐可以自动帮助HR从历史人才库中挑选符合JD要求的候选人，及时、精准推荐，节省下载新简历的时间及费用。
智能面试安排
促进多方角色协同
智能面试安排，无需反复沟通
当你预约了一位候选人面试时，可能需要一个便利贴做提醒；当你预约了十位候选人面试的时候，你可能就需要Excel了；可是当你要处理几十人，甚至上百人的面试安排的时候，仅仅是输入候选人信息，就是一项十分耗费时间和精力的事了，更何况做好的安排还可能随时发生变动。
此外，在安排面试的过程中，协调候选人与面试官的时间，是一件看上去简单却让人头疼的事，尤其是招聘任务繁重的时候。以往的情况是，一旦候选人与面试官任意一方发生变动，负责这个招聘的HR将多出至少3次的沟通，这样的变动稍微多起来，足以让一个HR忙成陀螺。
在Moka中，当一份简历通过初步筛选，就进入了预约面试的阶段。
HR在与候选人预约面试时间时，能在系统中查看由面试官设置好的“可面试时间”，不用再次与面试官沟通确认，选择一个合适的时间即可。同时，为了减少面试官的重复工作，系统支持面试官已有的日历反向同步至Moka系统中。面试官只需要将原有的日历网址复制到系统中的订阅地址即可。在Moka中显示的日历上，不能安排面试的时间会被标注灰色，并不会泄露面试官的其他安排。
在预约好面试之后，系统将自动发送这一份面试安排到面试官、候选人、HR的各个接收终端，同时自动生成一个面试日历。当面试安排有任何变动，系统也会做出响应，面试日历会及时更新，并再次向面试官、候选人、HR各个终端发送确认信息。
若面试官经常外出，则可设置面试官组，即多位面试官组成的面试官组。在其中一位面试官外出的情况下，其他面试官可代替参与面试。减少了面试的等待时间，缩短招聘周期。
省去了HR手动录入面试信息、手动更改信息等繁复的细节操作，解放双手的同时，也省去了再三的沟通工作，一身轻松。
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