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大家都知道，构成违法解除劳动关系的，根据我国《劳动合同法》第48条，在用人单位违法解除或者终止劳动合同时，劳动者享有请求继续履行劳动合同或支付违法解除/终止劳动合同的赔偿金。而恢复劳动关系是用人单位或者劳动者非常关注的，对双方的可得利益或潜在影响往往也是较大的。那么在构成违法解除，劳动者要求继续履行劳动合同时，如何判断是否可以不恢复劳动关系呢？
从各地区的规定看，上海和北京两地有较为明确的裁审口径。
上海有个较久的规定。2007年5月21日上海市高级人民法院《关于贯彻审执兼顾原则的若干意见》（沪高法[2007]135号）规定，劳动者提出恢复劳动关系诉请的，按照以下情况分别处理：经审查发现劳动合同客观上已不能继续履行，如原劳动岗位已不存在等，可直接判决给予补偿，不宜判决恢复劳动关系。除此外，并无明确的“客观上能否继续履行劳动合同”的法定标准。但从实务看，能否继续履行，裁审将综合考量案件情形，我们总结主要考虑以下三层面，一、劳动者是否属于特殊情形，例如三期女员工；二、原有岗位是否被他人真实替代；三、劳动者和用人单位之间是否丧失信任基础。
如果说上述实务中的认定因素仍然具有个案性，2024年4月30日，北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会印发《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》的通知，则明确了“劳动合同确实无法继续履行”的详细情形。其第76条规定：（1）用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散的；（2）劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的；（3）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在《劳动合同法》第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同情形的；（4）劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等），且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的；（5）劳动者已入职新单位的；（6）仲裁或诉讼过程中违法解除劳动关系，用人单位向劳动者送达复工通知，要求劳动者继续工作，但劳动者拒绝的；（7）其他明显不具备继续履行劳动合同条件的。
故此，我们建议：
1、用人单位作出单方解除劳动合同决定时应依法有据，尽可能避免违法解除。如确因证据不足导致败诉可能的，应充分分析恢复劳动关系的可能性；
2、对劳动者而言，则建议客观分析自身情况违法解除劳动关系，对恢复劳动关系有合理预期。已经入职新单位的，从自身利益而言，直接主张违法解除赔偿金更为合适。
不以规矩，不能成方圆。用人单位与劳动者沟通越充分，双方对法律的理解越准确，劳动纠纷的发生率就越低，或者纠纷发生时的解决率就越高。圣知林一直倡议：
刚性的法律、温性的管理、柔性的文化。以法律为基石，以管理为经纬，以文化为灵魂，打造高效能健康组织！
和谐劳动关系，功夫在平时！
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