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AARRR漏斗模型是产品运营中常用的一种方法，是（获取用户）、（提高活跃度）、（提高留存率）、（获取收入）、Refer（自传播）英文单词的首字母缩写，描述了产品运营的基本思路。
类似于产品运营，招聘漏斗模型展示了企业获取人才的链条，经过层层过滤、渗透，将外部候选人转变为企业自身员工的过程。借鉴客户运营的思路，通过对招聘漏斗数据的统计与分析，找出关键节点的动作偏差，及时修正，提升交互体验，进而提高招聘效率。
对于招聘过程关键节点的划分，笔者按照：邀约、到访、面试（初试、终试）offer发放、入职5个关键节点进行划分，形成如下漏斗：
作为招聘系列文章，前期笔者对、进行了详细阐述。本文作为招聘过程管理系列的开篇，主要讲述招聘邀约环节的规范动作和注意事项。
一、简历收集
1候选人投递
基于前期需求分析和渠道建设，企业在各招聘渠道上发布招聘信息，通过置顶、刷新等操作，会获取一定量主动投递的简历。如果各招聘渠道主动投递简历量非常少，要思考以下问题：
2企业主动搜集
在收到候选人主动投递简历量较少的情况下招聘漏斗模型，HR要主动出击，进行定向简历搜寻，通常从以下两个维度进行初次简历搜寻：
二、简历筛选
通过简历收集阶段，企业会收集到一定量的简历，在进行邀约面试前，需对简历进行筛选过滤，进行初步分类，确定简历质量，评出优先级顺序。通常简历筛选维度可以概括为以下4个维度：
依据简历的质量评级，确定邀约顺序和重点关注对象。
三、邀约发起
1制定邀约话术
简历筛选后，企业要与目标候选人做初次电话沟通，一方面了解候选人基本信息；一方面邀约候选人到访面试。为了展现企业统一的对外形象，需要制定标准规范的邀约话术，通常可以按照以下顺序设计：
示例：您好，请问是###先生吗，我是##公司HR-###，您现在方便沟通吗？看到您在智联上投递了我们销售专员这个岗位招聘漏斗模型，不知道您是否还有印象？首先感谢您对我们##公司的信任，我们目前招聘的职位是销售专员，其核心工作是在4S店汽车销售，看了您的简历，觉得与我们的岗位匹配度很高，希望能邀请您到我们公司详聊，时间为明天上午10点半，地点在XXXX，不知道您是否方便？
对于邀约过程中的互动问答，仅做方向性回答，不做具体阐述，注意沟通时间和效率，初次沟通的核心目的是邀请候选人到访面谈，而不是进行电话面试。
邀约作为企业与候选人直接交互的第一步，一定要注意沟通方式，展现良好的企业形象，避免因为语言不当，给企业带来负面影响，尤其是在互联网社会，稍有不慎，就会成为网红。例如某团HR，不招聘“黄泛区”候选人案例，不知道企业要整理多少PR稿件才能挽回这个负面影响。
2进行足量外呼
做招聘的同学常说“尽人事，听天命“，外呼邀约量作为漏斗模型的第一层数据，在渗透率一定的情况下，只有保证足量外呼，才能保证后续的到访量。面对短期规模化招聘任务时，外呼邀约量是过程管控的核心数据，HRBP要善于协同资源，联合业务人员或其他职能人员，共同招聘，提升外呼量。
下期内容：招聘过程管理（二）-到访&面试，敬请关注。
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