二十世纪西方文化三大发现：
这里要揭示彼得定律和帕金森定律叠加后，对组织产生的灾难性后果，这对于当前经济形势下的本土企业，尤须警惕。
之前写过一个系列的文章，从外企人自身的角度，解释为什么他们在民企难以生存。其实民企本身的内部的环境是更大的原因。
民企老板引入外部高管，自然是他自己意识到了企业的问题，需要外部新鲜血液来解决。同样的，很可能他自己和他的核心团队中的相当一部分成员，就是不胜任的，彼得原理已经开始启动了。
核心团队是否胜任是相对于业务的规模和复杂度来说的，在快速发展的企业里，不胜任是经常的，胜任反倒是暂时的。但是核心团队中不胜任者很难被甄别，或者很难被替代。原因有二：
其一，由于历史渊源，信任度，血缘关系等因素，核心团队成员就没有被列在需要被考察的人员之列。忠诚度的重要性被过度地抬高了，这当然在特定条件下，是有其合理性的。我在民企工作的经历，让我逐渐意识到了，亲属关系对于早期企业成功的必要性。亲戚中有卫青霍去病，也有李广利和李延年，所以不是说不能用亲戚，因材施教，唯才是举而已。
其二，老板在公司发展和保持自己掌控力之间选择了后者。所以他需要一个明知不胜任，但是容易掌控和衬托自己能力的核心团队。只有在公司陷入危机之时，才会引入一些高水平人才救急；危机解除后，再罢黜。帕金森原理在这里启动了。
我们很容易看出，在这样的环境下，真正的领导者的到来会引起他人的恐惧和怨恨。这叫做优势者的恐惧，更专门的层级组织学专家还会将之称为优势者的恐怖情结（也就是害怕下级跑到前头的心理）。
彼得原理（Peter Principle）
劳伦斯彼得，雷蒙德赫尔
嘉靖说“贤时便用，不贤便黜”，就真实反映了这种心态。同样一个人，怎么可能有时贤，有时不贤？其实就是火烧到老板自己身上了怕什么来什么是什么定律，就是不贤，但是问题往往就在主席台，所以这就是直臣+贤臣的悲剧。
经济下行，行业内卷，政策红利消退，运气和关系不在，新形势下成功新要素已经变成战略，技术和核心团队。这个时候有些企业能够浴火重生，因为有胜任的，有凝聚力的核心团队；有些企业可能就土崩瓦解。
其中一个原因，经济不好时，往往要裁员降本。如果核心团队本身就是不胜任的，由这样的团队去执行裁员怕什么来什么是什么定律，他们只会借机把团队里有可能威胁到他们地位的能人以冗员的名义干掉，留下更差的那批人。结果公司的危机非但没有解决，还可能更加恶化。困难演变成危机，从危机走向毁灭。这是帕金森定律的一个恶性体现。
没规定创始人必须有格局，有气度，相反一个格局小，自私，偏狭的人，只要有高智商，毅力和运气，也能管好的和他整体能力相称的企业，只是企业很难做大做长而已。也不是说企业大了，老板一定有大格局；同样的，也不是企业规模小，老板就一定小心胸。企业一直处在动态变化中，同时受惯性和趋势的影响。无论我们可以选择加盟大企业还是小企业，都没有必要跟随一个小人物，除非你知道自己不胜任，且不愿学习。
彼得定律和帕金森定律不可能消除，只能有意识地控制。一个可能的有效办法就是关键部门的负责人，需要高配，只有这样才能为企业未来的发展留出足够的空间，直到过去高配的总监成了新的发展障碍。企业因为规模小就姑息不胜任的存在，只能让自己永远在小泥塘里打滚。
钱瀚卿
2023年7月5日中午
END –
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