近日，多地试点教师退出机制引发社会热议。一方面，当教师不再是“铁饭碗”，教师行业的整体运行方式或迎来剧变。另一方面，疫情期间居家上课所展现出的课堂质量参差不齐、教师敷衍等现象也让家长们感到忧心忡忡，家长们迫切需要一套行之有效的提高教师责任感的方法。
整件事的推进与否，无疑是我国教育制度的一项重大变革，牵扯到千万教师的命运。而它背后所代表的我国教育制度革新的决心，也可见一斑。
01
教师资源溢出
教师退出机制或将推广
12月9日，对于渴望考上教资的广大人群来说是非常重要的，因为这一天全国中小学教资考试的笔试结果将公布，而这一结果也将影响到全国1141万教资考试人的命运。
按照2021年全国录取38万余人的结果来看，目前我国教资的供给程度显然是供大于求，大量教师的涌入让我国教师体系之内充满着新鲜血液，但由于编制的存在，大量老教师特别是其中难以适应时代变化的教师已经成为影响我国教育发展的重要因素。同时新教师的大量涌入也让社会上出现了一些有关师德问题的现象。
大量教师的涌入让我国的教师资源严重溢出
而教师退岗机制的出现无论是对于新教师的实力提升还是老教师的选优都有着重要且积极的意义。
从目前的政策风向来看，显然各地的教师退岗机制也意欲于此。比如山东平阴县印发的《关于建立中小学教师退出机制的实施方案（试行）》中就明确提出建立“老”教师柔性退出制度和建立不合格教师刚性退出制度。
广东省教育厅在《关于推进中小学教师“县管校聘”管理改革的指导意见》中也明确提出：推进开展5年一周期的中小学教师资格定期注册，对注册不合格或逾期不注册的人员，依照规定调整出教师岗位，不得从事教学工作，严格师德考核，进行师德考核“一票否决制”。
可见，各地教师退出的核心都在于依托现有大量教资资源，完成对教资队伍中较差的资源替换，通过制度优势提升教资退伍的整体质量。
但在这过程中建立制度，实际上还存在非常多的问题。
02
问题多多
教师退出制度该如何保证公平公正？
虽然形式上很像互联网大厂的KPI制度，但教师退出制度执行起来显然困难度要比KPI制度要难得多得多。
传统的KPI制度是将一个员工的绩效指标量化，再通过对这些量化指标的完成程度来决定你是否被末位淘汰，举个最简单的例子就是销售，一个季度你的销售额有多少、达没达到公司的要求都是很直观的数据，通过这些数据很容易去决定一个人的表现。
传统的Kpi制度有可以细化的指标，但这点却是教师考核很难具备的
但教师考核则完全不同，首先每个老师带的班级都是不一样的，其学生资质和任课老师也是不一样的，这就很难将整个的教学指标进行KPI量化，这将极大地增加学校考核的复杂性，更难以将学校的老师教学质量进行横向对比。
其次，作为教师退出制度的重点，师德这个评价标准同样是难以量化的，除极个别的恶劣事件外，到底什么是好的师德、什么是不好的师德，教师之间如何进行师德的评比和末位淘汰都是很“玄学”的事情，在这种难以量化的指标面前，其退出制度将带有相当强的主观因素存在，很难有可以服众的评选标准。
好成绩=好师德吗？
基于上述两点，目前教育业内人士对于该制度是非常忧虑的。由于标准的模糊，很可能整个教师退出制度就变成了少数决策派人士的工具，通过这个工具他们可以对教师的任命随意更改建立制度，这是非常不利的。
更有人提出，该制度主要决定的是底层教师的去留，关于校方管理层等关键角色的任命和末位淘汰依旧难以执行，这样只淘汰基层的制度将对教师的积极性产生非常不利的影响。
03
大势所趋
但整体推广仍需时日
从我国教育整体的发展阶段来说，事实教师退出制度是大势所趋，2022年新出生人口1062万，低于教师资格报名的1144万，并且双减对于教培类教师资源的打击，一下子释放了非常多的教师资源进入市场，在此起彼伏的趋势下，当下教师资源总量已经远高于市场需求总量，因此教师退出制度的推广将是我国的大势所趋。
面临相同情况的还有我们的邻国韩国，2022年10月，韩国教育部决定从2023年开始削减公立教师编制，范围同样覆盖从幼儿园到高中各阶段，编制数从34.8万减少到34.5万。减少的幅度并不大，但韩国的经验可以表明：减少教师编制是少子化进程持续发展下必须迈出的一步。
随着少子化的推进，韩国也在削减教师数量
我国的各个试点，也正是在为此做准备。
那么现在到了能够大幅推广的时机吗？这一点显然还有待商榷。
一方面，各地对于教师退出机制的评价标准、评审团体、公平竞争机制等核心要素的把控都处于初级阶段，如何让该制度得以大力推广并得到教师及社会各界的认同将是这一制度的核心痛点。
此外，各地教育发展的水平不同，像宁波这样处于长三角发达地区的做法肯定和其他地区的做法有所不同，因此如何因地制宜地制定和推广教师退出制度，将是今后很长一段时间内该制度推广的难点，如何处理好这些痛点和难点才是该制度是否能够起到提高教师团队质量并惠及于民的关键。
为了解决这些问题，我们也许还需要时间去静观其变。
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